En la reglamentación se detalla los puntos referidos a la desconexión digital, tareas de cuidado y elementos de trabajo, entre otros.
El Gobierno reglamentó de forma parcial la ley de teletrabajo, cuya regulación había sido aprobada por el Congreso el año pasado.
La reglamentación de la ley 27.555 lleva las firmas del presidente Alberto Fernández, del jefe de Gabinete, Santiago Cafiero, y del ministro de Trabajo, Claudio Moroni.
La normativa en su primer artículo aclara que las disposiciones de la Ley Nº 27.555 no serán aplicables en varios casos y deja algunos puntos sin reglamentar: los artículos 2, 3, 4 y 11 referidos al contrato de teletrabajo, derechos y obligaciones, jornada laboral y capacitación. Sin embargo, se refiere a varios de los que generaron mayor polémica sobre todo en el sector empresario.
“Cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular, o en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional”, detalla en el primer artículo.
Si bien en un principio, cuando se aprobó la ley, se había aclarado que entraría en vigor después de 90 días contados a partir de la finalización del aislamiento social, preventivo y obligatorio (ASPO) por la pandemia, ahora, en etapa de distanciamiento social (DISPO), según la reglamentación publicada en el Boletín, será el Ministerio de Trabajo el que dicte una resolución fijando la fecha de inicio del cómputo de los 90 días indicados para que comience a regir.
Los principales puntos
* Cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral. Al mismo tiempo, aclara que “la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada, salvo que concurran los supuestos contenidos en el artículo 203 de la Ley Nº 20.744”.
* Se detalla que no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión. Por otro lado, se remarca que los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias “no serán considerados incentivos”.
* En el artículo 6 se indica que toda persona que ejerza el derecho a interrumpir la tarea al evocar esta razón, “deberá comunicar en forma virtual y con precisión” el momento en que comienza la inactividad y cuando finaliza. “En los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente se podrá acordar su reducción de acuerdo a las condiciones que se establezcan en la convención colectiva”, detalla.
* “Recibida la solicitud de la persona que trabaja, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador o la empleadora deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido”, plantea el artículo 7°. Este plazo no podrá ser superior a 30 días. “A los efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir con esta obligación se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo”, indica el texto.
* En relación a los empleados que hubiesen pactado la modalidad desde el inicio de la relación laboral “no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales”.
* La provisión de elementos de trabajo no es remuneratoria, lo que se extiende a “la compensación de gastos, aún sin comprobantes”. De esta manera, estas cuestiones “no integran la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social”.
* En lo que refiere a la representación sindical, en el artículo 13° se explica que varía según si el empleado comenzó a trabajar de modo remoto desde el comienzo de la relación laboral o si lo hizo después. “En los casos en que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, aquella debe llevarse a cabo previa consulta con la entidad sindical”, establece la reglamentación.