El Ministerio de Trabajo publicó que la resolución entrará en vigencia a partir del 1 de abril y desde el sector privado esperan que haya un aumento de los costos y juicios laborales.
Luego de un cambio en las condiciones de trabajo durante la pandemia por el Coronavirus, donde muchas empresas mutaron y se adaptaron a las condiciones de la cuarentena, el Gobierno definió un marco regulatorio con la Ley de Teletrabajo. La normativa entrará en vigencia a partir del 1 de abril, después de que hayan pasado 90 días de la finalización del aislamiento social preventivo y obligatorio.
La ley fue aprobada el 30 de julio del año pasado por el Senado y regula la modalidad laboral en actividades que lo permitan. La normativa tiene varios objetivos como la desconexión digital, en el artículo 5, en donde “la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral”.
El sector privado se mostró muy crítico de la ley debido a su poca flexibilidad. Diversos economistas plantearon la posibilidad que esto traiga un escenario negativo ya que los costos van a aumentar y posiblemente aparezcan más juicios laborales. La principal diferencia es la reversibilidad en donde la compañía debe mantener el lugar físico del empleado en caso que quiera volver a la oficina.
Los puntos principales de la reglamentación del Régimen Legal de Contrato de Teletrabajo
* No se aplicará cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular. Tampoco en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional.
* Quedaron sin reglamentar los artículos 2°, 3° y 4° vinculados al contrato de teletrabajo, los derechos y obligaciones y la jornada laboral.
* Desconexión digital
– Cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral.
– En todos los supuestos, la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada, salvo que concurran los supuestos contenidos en el artículo 203 de la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976), y no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión.
-Los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias no serán considerados incentivos.
* Tareas de cuidado
– Toda persona que ejerza el derecho a interrumpir la tarea, deberá comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando finaliza.
– En los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente se podrá acordar su reducción de acuerdo a las condiciones que se establezcan en la convención colectiva. En este sentido se deberá velar por un uso equitativo en términos de género promoviendo la participación de los varones en las tareas de cuidado.
* Reversibilidad
– Deberá ajustarse a los deberes impuestos en los artículos 9º y 10° del Código Civil y Comercial de la Nación y 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo.
– Recibida la solicitud de la persona que trabaja, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador o la empleadora deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido.
– En ningún caso dicho el plazo podrá ser superior a 30 días.
– A los efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir con esta obligación se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo.
– Los empleados que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales.
* Provisión de elementos de trabajo
– No es remuneratoria, lo cual se extiende a la compensación de gastos, aún sin comprobantes.
– No integran la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social.
* Representación sindical
– En los casos en que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, aquella debe llevarse a cabo previa consulta con la entidad sindical. La representación de quienes antes prestaban servicios presenciales, continuará siendo en el establecimiento laboral.
