¿Por qué invertir en tus empleados?

* Por Alex Fleury

¿Por qué cuándo se piensa en “invertir” en nuestros empleados generalmente pensamos en el salario o, en el mejor de los casos, en beneficios y/o compensaciones extrasalariales?

Lo cierto es que no está mal que pensemos en ello, lo que está mal es que eso sea lo primero en lo que pensemos, o peor aún, lo único en lo que pensemos.

La frase “invertir en la gente” debería sufrir un quiebre de paradigma ya que cuando uno piensa en invertir, automáticamente se viene a la cabeza dinero, cotizaciones, plan financiero y presupuestos, pero hay un paquete enorme de posibilidades para invertir en los empleados, con costos diversos y con diferentes niveles de impacto.

Básicamente, los empleados valoran las siguientes cuestiones en sus trabajos:
– Salario: sueldo, comisiones, premios y bonus
– Beneficios monetarios o valorizables: almuerzo, obra social, viáticos, gastos varios
– Beneficios no monetarios: gimnasio, entrenamiento en idiomas, desarrollo profesional
– Aspectos cualitativos

Hay una probada relación entre la fidelidad, compromiso y efectividad de nuestros empleados cuando logramos mantenerlos motivados. Mil pesos colocados en beneficios no monetarios que sean realmente valorados por los empleados, generaran un grado de compromiso mucho mayor en ellos, que mil pesos colocados solo en salario. Y mucho más si se invierte en apostar en los aspectos cualitativos, algo que debería ser más simple (y más barato!) pero que muchas veces se deja de lado, y es lo que más motiva a los empleados y lo que nos hace venir a trabajar con más felicidad. Y está demostrado que esto redundará en una mayor productividad, y consecuentemente, en mejores resultados para nuestro negocio.

Un ejemplo podría ser la licencia extendida por paternidad, que por ley sigue siendo de solo 3 días y que en Staples decidimos hace casi 8 años extenderla a 15 días, cosa que no solo fue sanamente aprovechada por casi 60 padres desde que lo implementamos y obviamente valorada por ellos, sino también reconocida por el resto de los empleados, ya que demuestra un interés en que podamos tener un sano equilibrio en cuanto a la vida laboral y familiar.

Pero la felicidad y las fuentes de motivación son diferentes entre unos y otros. Entonces: ¿cómo hacer para identificar las oportunidades? Para ello es imprescindible estar cerca, escuchar y conocer a tus equipos de trabajo y buscar puntos comunes en donde poder trabajar.

Para dicha razón, es fundamental invertir en capacitar a los líderes intermedios en habilidades de relacionamiento y gerenciamiento de personas. Ni que hablar de las básicas cuestiones de reconocimientos y agradecimientos. Felicitar y agradecer públicamente, es fundamental. Dar y permitir recibir un constructivo y respetuoso feedback por el desempeño ayudará a la comunicación. El “Gracias”, “por favor”, una palmada en el hombro, tienen un valor muy difícil de cuantificar, pero sin duda muy alto e imprescindible para construir relaciones positivas sobre las cuales se puedan crear equipos de alto rendimiento.

Según el psicólogo Macial Losada, en un equipo de trabajo las personas buscan dos cosas: hacer aportes creativos que redunden en algo positivo, y que dichos aportes sean validados y reconocidos como buenos por sus colaboradores o discutidos de forma creativa y positiva hasta llegar a una conclusión de la que cada uno se siente participe.

* Gerente de Recursos Humanos para Staples Latinoamérica