Hoy escuché a un conductor líder decir que los datos de brecha salarial son falsos porque todos los diarios daban cifras distintas. Bastaba con leer la bajada y entender que cuando se habla del 25% de brecha se habla de toda la población, mientras que 12% es la brecha en empresas.
Por: Cecilia Boufflet
A mejor calidad del empleo (empresas más grandes, trabajadores con más calificación, puestos formales) la brecha se achica.
Mirando categoría por categoría, dentro de la empresa, a nivel de jefatura a brecha es a más baja, del 5%, y a nivel de gerente general es la más alta, 12%. A mayor calificación de la posición, la brecha se agranda en lugar de achicarse.
¿Con qué coincide esa mayor diferencia en los salarios a medida que se asciende? Con la representación que hay por género en cada nivel. El 28% de las jefas son mujeres mientras que sólo el 6% son gerente general (Todos os datos son de una encuesta en 493 empresas realizada por la consultora Mercer.
América Latina es la región que más cerca estaría de alcanzar la paridad dentro de la fuerza laboral. 50 y 50 hombres y mujeres trabajando dentro de una compañía, pero el techo de cristal existe. La promesa es de muchas mujeres secretarias y muchos hombres gerentes.
El techo de cristal está en los mandos medios y coincide con la edad fértil de la mujer. La rigidez de las empresas expulsa mujeres a una tasa mayor de la que las incorpora en ese momento.
Por eso cambiar la licencia de paternidad colabora con la igualdad, pero no en el modo en el que propone el Gobierno. Los países con mayor paridad tienen el mismo plazo de licencia para hombres y mujeres, y quién toma ese beneficio es una decisión de la familia.
Hoy la disparidad de la licencia es un elemento que favorece la brecha salarial, porque una mujer el año que tiene un hijo y se ausenta 3 meses del trabajo se pierde el ascenso de ese año, se pierde el bono, etc.
Esto alimenta las estadísticas que reflejan que mujeres son más pobres, pero también en los hogares donde la mujer tiene mayor calificación y potencial que su pareja hombre, determina que el ingreso de esa familia sea menor. El recurso más calificado se destina a cuidador del hogar.
Por supuesto que si una mujer master y medalla de oro quiere cuidar a los hijos y no trabajar, tiene la libertad de hacerlo. Pero el sistema (y la sociedad) no dejan margen para quien quiere regresar al trabajo y dejar los hijos al cuidado del varón.
Pensándolo como cuestión de Estado, hoy financiamos la carrera universitaria de mujeres que tienen el mejor promedio y luego la fuerza laboral (privada y pública) la expulsa. Cambiar la licencia por paternidad es un camino, pero volviéndolas opcionales.
