Un nuevo estudio de diagnóstico ha sido desarrollado por Mercer Argentina a partir de un requerimiento del World Economic Forum en el marco de la Iniciativa de Paridad de Género (IPG).
Según datos de la Encuesta Permanente de Hogares (EPH) del Indec, la brecha salarial en la Argentina se encuentra en 27%. En ese sentido, Cecilia Giordano, Ceo de la empresa, sostiene que “las brechas que se evidencian en las empresas y/o organizaciones públicas son el reflejo de nuestra sociedad, con nuestra cultura y nuestros propios paradigmas y sesgos inconscientes».
“La mujer en Argentina como en todo LATAM, se ve relegada a tareas domésticas y al cuidado de niños y adultos, esto relega el desarrollo profesional y personal. Esta situación se ve reflejada en la representación de mujeres en la fuerza laboral, en la brecha salarial y por consiguiente en el acceso a los cargos de dirección”, analiza Giordano respecto a las posibilidades de las mujeres en áreas de trabajo.
Y agrega: “Sumado a esto hay políticas públicas – privadas que acentúan esta situación como las licencias por maternidad extendida en las mujeres y no en los hombres, lo que refuerza que el hombre es quien tiene que cuidar el trabajo y no estar relacionado a los cuidados de la casa y los niños».
“Por lo anteriormente identificado, vemos una mayor proporción de mujeres en trabajos relacionados con el cuidado de niños y adultos como docentes, enfermeras entre otras. Y con menos acceso a puestos que requieren una especialización más técnica como ingenieros aunque las calificaciones y desarrollo académico muestra una mejor performance que la de los hombres. Hay mucho sesgo en los trabajos que puede ocupar o no una mujer en relación a las ciencias duras, tareas que requieran fuerza o capacidad de mando”, concluye Giordano.
Sobre ¿qué ocurre cuando las mujeres ascienden posiciones hacia puestos gerenciales o directivos?, Giordano dijo: «Lo que nuestros reportes muestran es que cuando las mujeres progresan en las organizaciones a posiciones de liderazgo y dirección, esas organizaciones se vuelven más resilientes, diversas e innovadores, pero sobre todo más rentables».
Respecto a factores que puedan agudizar la brecha laboral y si hay alguna brecha salarial oculta, la CEO explicó: “Una cosa que se evidencia en muchas compañías son los sesgos inconscientes que hacen que la brecha se mantengan y se agudice. Muchas organizaciones no tienen dos escalas salariales para hombres y mujeres pero las diferencias existen, se da que cuando las mujeres salen del mercado en sus licencias por maternidad empiezan a mostrar un desfasaje de oportunidades, desarrollo, carrera y salario. Las Organizaciones que usan minería de datos y análisis estadísticos pueden identificar los desvíos y tomar acciones para erradicar las diferencias de brechas. Esto no significa vivir en un mundo igualitario y no reconocer el mérito, lo que significa es poder identificar los sesgos y trabajar para contrarrestarlos”.
Finalmente Cecilia Giordano dejó su impresión de si la brecha puede algún día cerrarse: “Si las naciones, las organizaciones, los líderes y los individuos no tomamos acción se prevé que la brecha de género se puede cerrar en 217 años según el foro económico mundial”.
Y agregó un mensaje: “Súmate a la Iniciativa cuando las mujeres progresan de Mercer. Se parte del cambio #WhenWomenTrhive
El estudio de Mercer recomienda en resumen:
- Aprovechar los análisis, métricas, y diagnosticar las brechas
- Inspirar el compromiso activo de los líderes senior
- Ser transparente. Dotar a los líderes de una clara comprensión de la situación actual
- Anticipar las necesidades futuras de la fuerza laboral; prepararse para el futuro del trabajo
- Nivelar el campo de juego: introducir nuevas tecnologías y herramientas que eliminen los sesgos en la contratación y promoción.
- Asegurar la equidad de remuneración: reparar y cerrar la brecha
- Diseñar trayectorias de carrera y promover a las mujeres (que hoy están en clara desventaja);establecer metas claras, y adoptar diversos estilos de trabajo y liderazgo.
- Proporcionar beneficios de salud, educación y jubilación específicos de género; apoyar las necesidades únicas de bienestar.
- Interrumpir los procesos y prácticas actuales que sean necesarios: acelerar el cambio en la forma en que la organización piensa y actúa.
- Perseverar: comprometerse a impulsar el cambio y avanzar en el progreso año tras año.